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“严管厚爱”也要学会掌握正确尺度

2014-6-13 16:08:41 民航文化传播网 通讯员:郭军 阅读:

  当前,民航界对飞行队伍安全管理强调“严管厚爱”已达成共识,但如何操作,在实施过程中效果却大相径庭。“赛马式、放羊式、哄爱式”管理明显失之于宽,而“指责式、揭短式、处罚式”管理现在看似乎也失之于偏。

  研究发现,当管理过于松散时,人的自我约束力就会不断降低,安全差错就会不断出现,工作效率也会不断降低;而管理过于严格时,工作的边际效益便会开始逐渐递减,最终将变为负值,当管理达到“严苛”的状态,被管理者则可能出现不稳定甚至强烈反抗的情况,陈胜吴广揭竿而起缘于秦国猛于虎之暴政;吴王爱妃被孙武斩杀缘于其训练嬉笑散懒带头违规;当年,毛主席选罗荣桓为政委与林彪搭档,就是考虑到罗在原则问题和严爱得当方面的独特智慧和水平,直至留下“斥晏每闻欺大鸟,昆鸡常笑老鹰非;君今不幸离人世,国有疑难可问谁?”的惋惜诗作;还有连诸葛亮这样的大政治家、大军事家也出现过“不审势即宽严皆误后来治蜀要深思”的问题,可见,严爱得当的尺度并不好把握。

  我国民航涉及飞行队伍规范化的管理手册和制度有上百种2000多万字,这些规章不仅全面,而且详细。为什么在执行过程中还是出现了这样那样的问题,看来不是规章执行的问题而是管理思维方式出现了问题。我们有些管理者“收拾人”心理严重,热衷于撕破脸式管理,别人哪痛往哪戳,出现问题劈头盖脸一顿指责,一罚了之,以为管理一硬就灵,一横到底,对待小错误无限放大,上纲上线,却缺乏必要的分析和帮助,飞行队伍毕竟不是过去的生产队,飞行员也不是过去挣工分的社员,他们多是有知识、有能力的佼佼者,戾气太重的管理对他们无疑是一种不信任,反而容易产生心理伤害。

  严管,强调严在“格”上,“格”即行业、公司制定的规章和标准,不允许管理人员超越规章和标准去实施管理,从而帮助飞行队伍树立起牢固的“红线”意识和“底线”思维。从飞行员的角度去看,自觉执行规章、主动接受严管就是一种职业发展的需要,而非公司强加于他们身上的约束。严管是严在“格”上,这样的严,便是公开透明的严,是政策连续稳定的严,是飞行员看得见、摸得着的严。

  在具体方式上,笔者认为“严管”首先应推行“科学式管理”,充分利用好现有的QAR监控系统,把安全分析讲评做得更细致到位,避免重复犯错,;在训练方面提倡“专业化管理”,对待培训要精益求精,靠积累出成绩,而不是靠最后考试撞大运定升级,对培训教材要做到认真审核、提前把关,反对照本宣科、敷衍了事,对培训的效果要多次模拟考试,做到心中有数;对升级评判要一碗水端平,把符合升级标准的人推上去,不符合标准的要准确指出不足,使其心服口服,认识到自身不足,抓紧补上功课,而不是把劲头使在学习以外。

  同时,应更多鼓励 “引导式管理”,以引促导,多肯定成绩,多疏导帮助,多讲明道理,发挥榜样引导作用,俗话说,喊破嗓子不如做出样子,我们有些管理之所以不被接受,除管理态度简单生硬外,还与自身水平不足有关,干部技术不能服机长,机长技术不能服副驾驶,严格管理就无法真正推行下去,近期,笔者单位开展的“副驾驶和乘务长心目中优秀机长测评”工作,排名靠前的机长多数是技术精湛、运行规范、作风踏实,而且为人谦虚低调、肯于吃亏、乐于助人的飞行员,可见,人们对高技能、高人品的认识还是比较一致的,“授人以鱼不如授人以渔”,只有当你足够强大,才会真正帮助别人架起技术成长的桥梁,你的管理自然会不怒自威。

  从“厚爱”角度说,应多倡导“交心式管理”,让人感觉到你是在替他着想,替他解难,管理者要多去现场走走,坐坐,学会倾听交流,飞行中多耐心指导,而不是冷眼当看客,出现问题后却当“马后炮”,管理中要体现“担当意识”,贪功诿过在飞行队伍管理中最要不得,中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观的Y理论对人性的假设都在讲“己所不欲,勿施于人”的道理,做好后勤服务保障,也是做好“厚爱”工作的必要措施,大到航班排班的科学性,小到机组驻外食宿、车辆保障的优越性,细到机组洗衣,生日蛋糕,生病慰问等等无不体现出一个单位“厚爱”的用心程度。

  美国行为科学家赫茨伯格指出,真正对员工起激励作用的是工作本身、公司认可、个人成就和职业责任。“严管厚爱”应是在保证飞行员较高收入的基础上,更加注重于理顺飞行员的职业发展通道、建立公平公正的工作环境、提升飞行员在公司的地位和赋予飞行员承担职业责任的荣誉,帮助飞行员建立个人成就感和团队归属感。所以说,“严管厚爱”是一种大智慧、大技巧、大学问,没有宽阔胸襟和足够正能量做保证,实施起来可能就会跑偏,正基于此,各级干部才更要端正态度,认真揣摩,抓住要害,不断深化,把这一优势观念切实做深做远到位,给飞行队伍带来持续的安全和稳定。

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