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浅议劳动合同法对与企业人力资源管理的影响

2013-9-4 9:50:41 民航文化传播网 通讯员:郑伟 阅读:

  【摘要】劳动合同法的颁布实施及修订对企业人力资源管理的影响是全面、深刻的。本文从分析劳动合同制在实践中存在的主要问题、劳动合同法主要解决的问题及实施的重要意义入手,阐述劳动合同法对企业人力资源管理的主要影响,从而提出相应的措施,以实现人力资源管理的调整和优化,促进企业可持续发展。

  【关键词】劳动合同法 人力资源管理 调整

   引言

  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)经两年起草、四次审读,2007年6月29日经全国人大常委会审议并高票通过,于2008年1月1日施行。2012年全国人大常务委员会通过了修改《劳动合同法》的决定,于2013年7月1日施行。该法案的实施对企业人力资源管理产生深远的影响,如何利用劳动合同法施行进一步做好人力资源管理工作,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的劳动关系,成为人力资源管理人员关注的重点。

  国航在“十一五”期间经济效益明显提高,品牌价值和国际知名度明显提升,连续四年跻身全球企业500强,是中国民航业唯一进入世界500强的企业。“十二五”期间,国航要实现“竞争实力世界前列、发展能力持续增强、客户体验美好独特、相关利益稳步提升”的四大战略目标,发展势头良好。同时,我们也必须看到,国航正面临着一系列的外部挑战和内部制约。不论是外部压力,还是内部制约,很多因素是和人力资源管理特别是员工关系管理紧密联系的。本文试图从劳动合同法的重点内容着手,分析劳动合同法对企业人力资源管理的主要影响,以提出相应的措施,希望对公司整体人力资源管理工作的改进所有帮助。

  1 劳动合同制在实践中存在的主要问题

  劳动合同期限短期化。企业在市场经济中是追逐利润最大化的经济组织,人力资源的对策主要就是如何降低劳动成本,同时由于劳动立法规范不够或规范空缺等因素,使企业在用工时更多倾向于低劳动成本,劳动力成本持续探低,会造成用人单位将低劳动力成本作为取得竞争优势的法宝,而忽视以科学管理、技术更新提高企业竞争优势的积极作用,长此下去不利于科学技术的自主创新。很多企业与劳动者签订短期劳动合同,使劳动者缺乏职业安全感,对企业没有归属感,忠诚度低,员工流动率过高,影响构建和谐稳定的劳动关系,不利企业长远发展。

  劳动关系复杂化。随着经济的发展,劳务派遣用工、非全时用工、承包工等不断出现,用工形式多样化,这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少,出现法律的真空。

  劳动合同管理不规范。劳动合同的范本单一,缺乏针对性;企业派遣制人员的待遇低,和直接聘用制人员同工不同酬;随意设立违约金;滥用试用期;工作超时严重。

  劳动关系法制化落实难。由于劳动法对法律责任追究规定不完善,致使法律明文规定的劳动者的权益不能得到及时有效地保护,劳动合同签订率不高,致使劳动者维护权益时想要证明与企业之间存在劳动关系困难,劳动监察机构行使监察权也无法律依据。

  2 劳动合同法主要解决的问题及实施的重要意义

  劳动合同法是对劳动合同制度的进一步完善。劳动合同法既坚持了劳动法确立的劳动合同制度的基本框架,包括双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。同时又对劳动法确立的劳动合同制度做出了较大修改,使之进一步完善。从劳动合同法的立法背景看,主要是要解决劳动法实施后在劳动关系处理中的现实问题:不订立书面劳动合同,合同短期化趋势明显,滥用试用期现象突出,随意设立违约金,滥用“劳务派遣”,拖欠工资现象严重,养老保险关系转移难。从劳动合同法的内容看,重点体现了以下核心要义:明确规定了用人单位依法制定相关规章制度的义务从法律制度的设计中引导企业与员工建立长期、稳定、和谐的劳动关系,加大了用人单位违法成本和处罚力度,加大了用人单位违约解除劳动合同的限制和违约成本,强调了劳动者的择业自主权,引导企业加强内部管理,特别强调了对派遣制用工形式的规范管理。

  劳动合同法实施有着重要的意义。首先,制定劳动合同法是尊重劳动、保护劳动者的重要举措。劳动合同法通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定,在尊重用人单位用工自主权的基础上,有效地保护劳动者的合法权益。其次,制定劳动合同法是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动关系和谐稳定,是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中,用人单位与劳动者一方面有共同的利益,另一方面又有不同的利益需求,是一对既统一又对立的矛盾共同体。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时,侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益,以实现双方之间力量与利益的平衡,从而促进劳动关系和谐稳定,促进社会主义和谐社会的构建。第三,制定劳动合同法是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同的重要性决定了劳动合同法在劳动保障法律体系中处于基础地位,劳动合同法不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益,而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。

  3 劳动合同法对企业人力资源管理的主要影响

  作为继劳动法之后劳动法领域最重要的一部法律,劳动合同法的实施无疑将对用人单位和劳动者之间的劳动关系的调整产生重大影响,用人单位人力资源管理势必受到深远影响。

  一方面,劳动合同法对企业的人力资源管理工作有积极的作用。主要体现在:一是企业知情权在法律上确立,有利于企业控制员工入职风险。规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。二是放宽了劳动合同订立的时间要求,有利于企业依法操作。规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。三是服务期设定条件放宽,有利于企业降低员工培训的风险。规定用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议、约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。四是商业秘密保护纳入法制轨道,有利于企业保护知识产权。规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,将商业秘密保护纳入其中,并对竞业限制作出了比较全面的规定,有利于激发企业的创新热情。五是经济性裁员的条件降低,有利于企业参与市场竞争。规定经济性裁员与劳动法相比,无论是在实体条件还是程序条件方面都有所降低,扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形,放宽了用人单位裁减人员的程序要求。六是代通知金制度确立,有利于增加企业辞退员工的选择余地。规定用人单位额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同,代通知金制度在法律上的确立,增加了企业辞退非过失性员工的操作余地。七是员工试用期辞职也需提前通知,有利于企业做好工作交接。规定劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。八是经济补偿金限高,有利于企业节约用工成本。规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。九是对劳务派遣用工形式和非全日制用工作出了规范,其他用工形式在法律上确立,有利于企业灵活选择用工方式。十是增加了过渡性条款,有利于减少新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击。

  另一方面,劳动合同法颁布实施后,企业的人力资源管理工作也面临一些约束。主要体现在:一是设计了相应的约束机制,如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,企业将为此支付高昂的用工成本。二是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合同的短期化,无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。三是试用期法律规制更严格,试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时,不论是否变更岗位都不得再约定试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内,试用期工资有了新标准,违法试用要支付赔偿金。四是违约金不能随便设立。规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形是劳动者违反服务期约定的或劳动者违反竞业限制义务的,除此之外用人单位均无权再为劳动者设定违约金。五是规定劳动者解除劳动合同的种类有三大类:即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除,劳动者可走人的情形扩大。六是裁员时要承担社会责任,与先前的法律相比,规定了企业在进行经济性裁员要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时,要优先留用三类人员。七是劳动合同到期终止也要支付经济补偿金,规定用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,将使企业的用工成本上升。八是违法辞退成本成倍上升,规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照规定支付赔偿金。九是规章制度制定程序要求更严格,规定企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为,用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,要将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。十是规定劳务派遣单位违反规定给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

  4 人力资源管理工作的调整和优化

  劳动合同法对用人单位的劳动合同制度、用工管理制度、薪酬管理制度等人力资源管理工作带来重大影响和挑战,同时也对用人单位完善劳动合同制度、理顺劳动关系、有效防范用工风险、提高人力资源管理水平带来了机遇。我们应该通过充分的执行法律、应用法律促进企业的发展,以劳动合同法颁布实施为契机,实现人力资源管理工作的调整和优化。

  4.1灵活用工形式

  劳动合同法实施后,法律适用范围扩大,用人单位应当分析劳动关系的成本和风险,从而确定自己的用工方式。

  首先,用人单位对重要岗位的核心人员和业务骨干,创造一切条件保持和谐、稳定、持续的劳动关系,充分发挥他们的积极性、主动性、创造型,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。

  其次,合理使用劳务派遣用工。虽然劳动合同法对劳务派遣严格限制,但由于用人单位不需要直接用工,在客观上避免了对员工的终身安置,因此通过派遣用工应当成为劳动用工的重要模式。在派遣公司的选择上,从资质、风险承受能力、服务能力、拓展功能、派遣成本等方面认真考察,在劳务派遣合同签订时要详细明确双方的权利义务。

  第三,适当使用非全日制用工。劳动合同法使用人单位使用全日制用工的风险和成本都大为增加,在全日制用工成本较高的情况下,企业可以使用非全日制用工。对工作岗位进行评估,对适合使用非全日制人员工作的岗位尽量使用。尽量与非全日制人员签订书面合同,明确用工性质,为非全日制,对各项待遇和劳动合同的结束进行约定,避免将非全日制用工与事实劳动关系混淆,减少风险。

  第四,对非核心业务,用人单位尽量选择业务外包等方式把劳动关系变为经济关系,防止把经济关系变成劳动关系。随着经济的全球一体化,企业面临更加激烈的竞争,20世纪90年代以来西方企业纷纷实施“回归主业,强化核心业务”的策略,积极探寻组织结构及管理方式的变革和创新,努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展,业务外包正是在这样的社会背景下应运而生。劳务派遣只是人力资源外包的一种形式,劳务派遣走向人力资源外包是服务经济时代的必然趋势。同时应当尽量避免使用个人承包,以免使经济关系变成劳动关系,严格禁止使用外部个人提供服务,所有的外包事务应当交给有资质的机构去处理,对外包机构应严格审查资质,对长期外包服务单位应定期审查资质,防止其丧失资质而变成个人承包。

  4.2再造招聘流程

  劳动合同法在反欺诈、反强迫劳动等方面做了大量新的规定,反歧视立法也正在酝酿中,用人单位的招聘制度必须适应新的法律环境。在招工条件的设计上,用人单位应当了解法律所禁止的歧视种类,不得将其列入招工条件,所制订的招工条件应当符合社会公众心理。在录用条件的设计上,对各项标准都要予以明确,以书面的形式予以确定。同时应当充分意识到求职欺诈的风险,在招聘阶段认真进行背景调查,防止身份欺诈和简历欺诈。加强单位诚信建设,主动履行告知义务。在入职时进行个人基本信息登记,进行诚信申明并签字,停止使用担保手段。

  4.3和谐劳动关系

  劳动合同法要求对劳动合同关系实行书面化,对事实劳动关系实行惩罚化,造成劳动关系的相对凝固化,为和谐劳动关系,用人单位要建立相应机制。

  首先,更新观念,重新设计劳动合同文本,规范劳动合同签订程序,防范事实劳动关系风险。对劳动合同必备条款依照法律要求进行调整,对劳动合同可备条款进行灵活设计,对合同内容尽可能严密约定。健全无固定期限合同评估机制和管理机制,确保劳动者始终高效工作。对劳动合同的签订时间进行严格限制和管理,做到先签合同再用工,员工先签字单位再盖章,避免因工作过失导致不签合同,杜绝恶意的拖延签订合同时间的行为。建立用工部门责任追究制,严格禁止下属部门随意用工。完善集体劳动合同,预先按照国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准,一旦出现事实劳动关系尽量减少损失。

  其次,充分利用服务期设计、将大项福利转为民事债务,创新手段等方式达到留才的目的。界定培训性质,明确培训为专业技术培训,明确培训费用构成,签订培训合同对培训费用范围、计算方式、违约责任等进行约定,利用培训来约定服务期和违约金。用人单位在给予福利住房、大额借款等福利待遇时改变给与形式,实行员工垫款,企业在员工满一定年限时予以报销。大额借款时签订普通的民事借款协议,将大项福利变为民事债务,运用特殊待遇挽留员工,而不应将特殊待遇与服务期相捆绑。尝试利用年金、补充保险、期权等方式吸引员工,使员工在服务到一定期限就可以获得该项福利。

  第三,做好商业秘密保护。劳动合同法关于保守商业秘密的约定主要是从保密义务约定出发,所设计的保密手段是通过合同约定方式进行,用人单位和劳动者可以约定保密事项、可以约定禁业限制。在保密制度设计上内容要尽可能细化,保密协议内容涉及应当合法完备、权责清晰,要包括商业秘密范围、保密义务和泄密行为、保密待遇、违约责任。约定禁业限制要明确禁业限制的范围和地域、禁业限制的补偿、禁业限制协议的失效。违反保密约定和禁业限制是违约行为,要追究违约责任。

  第四,做好员工健康管理。在劳动关系存续期间,劳动者的身心健康是用人单位人力资源管理的重要方面,主要应做好职业安全管理和员工医疗健康管理。在职业安全管理方面要充分尊重劳动者的就业权、知情权、拒绝执行权、批评检举权等权利,确保劳动者工作时身心健康。在员工医疗健康管理方面,要做好员工病假管理和医疗期管理,规范请假程序,控制病假工资,准确计算医疗期,解除合同需符合法定条件,终止合同需要病愈或医疗期满,并按规定支付经济补偿。

  第五,做好离职管理。我国的解雇制度在解雇理由、解雇程序、解雇补偿等方面有着严格的规定,劳动合同法使用人单位的解雇难度加大,解雇成本提高,用人单位必须对员工离职管理全过程予以审视,重构自己的离职管理体系。要做好解雇理由管理,辞职性离职注重书面管理,要审查辞职理由,对劳动者拒绝续签合同应当签署书面文件,对劳动者提出协商解除应当在解除协议中注明;解雇性离职注重证据管理,保留好有关资料文件。要做好离职程序管理,用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金,用人单位解除终止通知文本要求劳动者签收。要做好离职待遇管理,财务预算中考虑经济补偿金因素,员工离职时依法及时核算、支付经济补偿金。要做好离职交接管理,及时出具离职证明,及时办理档案和社会保险转移手续,细化工作交接,保留有关证据文件。

  4.4优化薪酬管理

  劳动合同法对用人单位在工资分配和工资水平确定上的自主权利进行了限制,有利于保障劳动者在劳动合同期间获得稳定的工资保障,但对用人单位的薪资管理则产生一定压力,如果劳动合同期限较长,当用人单位的经济效益、人工成本或劳动者所提供的劳动的价值发生变化时如何控制薪资成本,发挥薪资的激励作用,成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法,一是要了解国家有关规定并全面执行。二是要根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式,对试用期工资依法约定,注意服务期工资调整,根据工资水平决定劳动力派遣使用人数,避免事实劳动关系。三是与工会和职工平等协调、分享权利,依法定程序制订薪资制度和劳动定额,加班工资依法核算。四是尊重员工获得报酬权利,灵活使用薪资管理权利,依法及时足额支付工资,避免拖欠、克扣。可实行复合式薪资结构,将劳动报酬一部分作为固定工资在劳动合同中明确约定,增大工资中与业绩考核相关部分的比例,不约定具体数额,与员工约定按业绩考核发放。

  4.5改进绩效管理

  劳动合同法对用人单位变更合同予以严格限制,不能胜任解除是劳动合同法留给绩效管理的唯一空间。按照劳动合同法的规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍然不能胜任工作,这涉及到对绩效管理体系中的业绩目标制定、业绩考核、业绩改进等多个环节进行改进。一是在业绩目标制订上,坚持业绩计划由用人单位根据经营计划、岗位职责和员工能力确定,具有可操作性,制订时应与员工沟通,要求员工确认,并告知员工无法完成目标的后果。二是在业绩考核上,坚持将主观评价和客观数据相结合,及时收集辅助材料,要求员工确认,将事实调查和性质认定环节分开。三是在业绩改进上,应当综合运用各种绩效改进方式以达到绩效提高的目的。可以对员工岗位进行调整,但调整应当合理,与员工原工作存在联系,同时应当完善劳动合同和规章制度,对员工拒绝调整的行为予以合法应对。可以对员工进行培训,培训内容应当与员工工作不足有关,培训形式和待遇应当事先约定或通过制度规定,应保留培训档案。对培训后仍不胜任工作的,用人单位可以单方解除劳动合同。

  由于对不能胜任员工单方解除的程序较长,举证责任要求较高,用人单位存在一定风险,用人单位可以考虑采取协商解决、合同终止、薪酬调整等变通方法。

  4.6修订规章制度

  劳动合同法对于用人单位的管理水平提出了更高的要求,在企业与员工的劳动争议纠纷中,企业的内部规章制度起着很重要的作用。企业应根据劳动合同法对内部规章制度进行调整,以提高管理水平,达到管理员工合法有据的效果。一是在规章制度内容的设计上,对法律已经有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度,将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度,对法律有提示的规定在规章制度中细化,并根据自身实际情况进行规定。二是在规章制度的制订程序上,健全和尊重职代会制度,涉及规章制度履行告知程序。三是在严重违反规章制度处理上,细化违纪处理处罚标准,对严重违纪行为明确规定,规章制度的执行要符合法定程序,并严格落实。

  5 结束语

  劳动合同法的颁布实施及修订,是我国完善社会主义市场经济法律体系,健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度,促进经济发展和社会进步的重要举措,对于坚持以人为本,贯彻落实科学发展观,构建和谐社会具有重大的现实意义和深远的历史意义。我们必须高度重视,认真学习,深刻领会劳动合同法的精神实质,紧密结合实际,积极贯彻落实,使人力资源管理工作上一个新台阶。

  参考文献

  [1] 金英杰:《企业用工与劳动合同法》,中国工人出版社,北京,2007年版。

  [2] 董宝华、杨杰:《劳动合同法的软着陆》,中国法制出版社,北京,2007年版。

  [3](美)玛丽.库克著,吴雯芳译:《人力资源外包策略》,中国人民大学出版社,北京,2003年版。

  [4] 信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法释义》,法律出版社,北京,2007年版。

  [5] 李国光:《劳动合同法教程》,人民法院出版社,北京,2007年版。

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